Hace poco estuvimos en varios eventos relacionados con la gestión del talento, la búsqueda de empleo y la conciliación.  Hemos podido conocer diferentes puntos de vista de profesionales de campos muy diversos, también algunos políticos o diputados de la Generalitat de Catalunya. En este post no vamos a hablar sobre todos los temas que se ha tocado durante aquellas jornadas, sino nos vamos a centrar en el tema de la conciliación ya que realmente es de lo que depende como se desarrolla cualquier actividad relacionada con el mercado laboral.

GESTIÓN DE LAS MEDIDAS CONCILIADORAS

Actualmente se habla mucho sobre la crianza con apego, sobre la importancia de dedicar a los hijos el tiempo necesario, sobre la lactancia prolongada, sobre mindfullness, sobre la necesidad de desarrollar las pasiones y ser el protagonista de la vida personal. Parece ser que entre tantas prisas para conseguir nuestros objetivos profesionales, nos hemos perdido y cada vez más veces acudimos a los coaches, orientadores o psicólogos para que nos ayuden a reencontrarnos con nosotros mismos. Nos ayudan a reinventar nuestro perfil, nos ayudan a encontrar nuestras competencias pero también valores e intereses para poder definir los que queremos hacer con nuestra vida.

«He llegado hasta aquí, pero acabo de descubrir que no  me siento feliz con lo que hago», «Me siento quemado, necesito cambiar pero no sé que quiero hacer», «Después de convertirme en madre he cambiado mis prioridades laborales, y quiero trabajar en algo que me llena por dentro» etc…son típicas frases que escuchamos cada día. Estas personas  ya están en el proceso de cambio, ya se dan cuenta de que hay algo en su vida profesional que no les hace feliz y por lo tanto se sienten desmotivados.

A ninguna empresa le interesa que sus trabajadores estén desmotivados porque entonces el rendimiento baja.

La gestión de la personas en la organización no es fácil y aunque tengamos un plan de conciliación muy bonito en la mesa, no nos valdrá nada si no sabemos implementarlo pasando por estos puntos:

1.EDUCACIÓN

El punto más importante de todos. No servirá de nada un plan de conciliación si la sociedad no está educada y sensibilizada sobre cómo aprovechar el tiempo libre de manera saludable y sostenible. Llevamos tiempo pasando la mayor parte de nuestra jornada en la oficina y estamos acostumbrados a volver a casa a las 19h de la tarde, por lo tanto la organización de nuestra vida va acorde a este horario.  El Work Life Balance es un concepto desconocido para la mayoría. Cuando hablamos sobre la conciliación, normalmente pensamos en las madres que tienen diferentes obligaciones y necesidades relacionados con sus hijos, pero en realidad cualquier persona tanto mujer como hombre, joven o mayor debería tener la posibilidad de gestionar su tiempo libre de tal manera que tenga el suficiente para poder dedicarlo a cubrir diferentes necesidades (desde tener tiempo para hacer deporte, quedar con amigos, cuidar de un familiar o pasar tiempo con sus hijos). La educación y comunicación son los factores claves para que las medidas de conciliación realmente darán resultados positivos. Una de las soluciones podría ser implementar las jornadas de concienciación sobre la gestión del tiempo en las empresas. Seguramente habrá personas que leen este punto y piensan «vaya, pues yo no tendría ningún problema en terminar de trabajar a las 17h y dedicar el resto del día a tareas que me interesan», pero la experiencia de algunas empresas que han implementado las políticas de conciliación dice que no todos lo tienen muy claro.

2. CORRESPONSABILIDAD

Ni los empleados ni la organización es capaz de conciliar sin la intervención de los dos. Las acciones realizadas conjuntamente acompañadas de una comprensión del valor que aporta el equilibrio entre la vida personal y laboral, darán el soporte necesario para una conciliación real. Lo podemos conseguir de varias maneras:

• incluyendo a los empleados en la creación de la medidas (por ejemplo el análisis de las necesidades de los empleados o creación de las herramientas que recogen y apoyan las nuevas iniciativas que vienen desde la plantilla)
• destacando la corresponsabilidad que tienen los empleados en la gestión y usabilidad de las medidas de conciliación (talleres, formación acerca de la conciliación, charlas sobre la gestión del tiempo etc)
• facilitando las herramientas para un equilibrio entre la vida personal y laboral (flexibilidad en los horarios de trabajo, posibilidad de teletrabajo etc)

3. ENFOQUE INDIVIDUALIZADO

Nadie sabe mejor lo que necesita que el propio empleado. Las soluciones que se ofrece al empleado tienen que estar adaptadas a diferentes necesidades de los trabajadores. Los elementos claves del enfoque individualizado son:

• facilitar las herramientas pensadas para diferentes grupos de la gente (por ejemplo, los horarios flexibles para los estudiantes, los días de home office en el caso de enfermedad del niño para los padres etc)
• proponer los paquetes de compensación y beneficios a todos los empleados por igual (no sólo a un grupo en concreto como por ejemplo madres)
• abrir un canal de comunicación con los empleado para hablar sobre las necesidades particulares y ajustar  las medidas en función a ello.

4. FLEXIBILIDAD Y APERTURA

Las acciones de la empresa tienen que responder a las expectativas y necesidades de los trabajadores por lo tanto hay que tener en cuenta que éstas se pueden cambiar en el tiempo. De esta manera implementando las medidas de conciliación se ayudará a:

• facilitar la flexibilidad horaria.
• crear las herramientas pero no obligar a tomar las soluciones concretas.
• dejar que decidan los trabajadores qué medidas les convienen mejor.
• apertura al cambio.
• apertura a las situaciones urgentes y no típicas de los trabajadores.

5. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES

Cualquier nueva medida de gestión que se implementa en la plantilla puede funcionar, pero para saber el impacto real en la organización tenemos que medir y analizar los resultados. Por ello es imprescindible:

• monitorizar el impacto de la medida (por ejemplo a través del análisis de la satisfacción de la plantilla antes y después de la medida).
• analizar los motivos de insatisfacción laboral también que pueden venir del ámbito extralaboral.
• tomar decisiones sobre la política de conciliación basándose en datos cuantitativos y cualitativos.
• utilizar los resultados para mejorar las herramientas (evaluar las medidas teniendo en cuenta su popularidad, efectividad y evaluación subjetiva de los empleados).

6.  INCLUSIÓN DE LA CONCILIACIÓN EN EL ESTILO DE LIDERAZGO

La implementación de las medidas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal requiere el compromiso e implicación en todos los niveles del organigrama. Si las acciones iniciadas con el fin de apoyar la política de conciliación no van de mano con el estilo de liderazgo, esto repercutirá negativamente en los resultados. Por lo tanto vale la pena reflexionar sobre:

• si el estilo de liderazgo está más enfocado hacía las personas que  la consecución de las metas.
• como aumentar la autonomía de los empleados en la toma de decisiones.
• la formación de los managers en las áreas de gestión de capital humano y diversidad.
• la apertura hacía la innovación en los  métodos de trabajo.