Porque la maternidad inspira
READING

Headhunting y selección de personal

Headhunting y selección de personal

Estos meses en el trabajo he tenido bastantes procesos de selección y también de headhunting. Me di cuenta de que la gente, incluso la que esta en búsqueda de empleo, sigue sin saber muy bien como comportarse ante un proceso de selección o cuando le contacta un headhunter. Por eso no viene nunca mal recordar las normas básicas y también explicaros de primera mano y desde mi propia experiencia como headhunter, qué es mejor que hagamos o que no si os encontráis en este tipo de situaciones.

Para empezar, hay una diferencia entre un proceso de selección y headhunting. El primero, siempre tiene una oferta de trabajo definida y publicada en algún sitio y el segundo no, es decir, existe la oferta pero no suele estar publicada en ninguno de los portales. También puede pasar que no exista una oferta concreta, sino el cliente (la empresa) quiere conocer un perfil con talento para ver si podría encajar con la idea que tiene sobre cubrir una necesidad en su empresa.

Proceso de selección

Lo puede hacer la empresa final o una consultora de RRHH. Si es la consultora, normalmente publica la oferta en uno de los portales (Linkedin, Infojobs, etc) y espera a que se inscriban candidatos para poder cribar CV. Después de quedarse con por ejemplo 10 candidatos la consultora suele hacer la primera entrevista y lo siguiente es pasar el informe al cliente con la conclusiones de la entrevista y curriculum para que decida que candidatos (unos 3-4) serían los que pasan a la segunda fase. La siguiente entrevista puede ser realizada tanto por la empresa como por la consultora. En realidad, todo depende de la empresa así que aquí dependiendo del proceso puede haber 2,3 o 4 entrevistas (¡conozco un caso de 9 entrevistas!).

Regla número 1. ADAPTA EL CV (no me cansaré nunca de decirlo ;-))

Siempre, siempre, siempre adapta el CV a la oferta si te inscribes en ella. Hace una semana descarté un CV de un candidato interesado en una de nuestras ofertas. Le he respondido que no ha pasado a la siguiente fase porque no he visto que su experiencia se adapta a lo que estamos buscando. El candidato, con toda la educación del mundo me ha vuelta a escribir diciendo que tiene 12 años de experiencia,  si esta descartado es porque a) tiene demasiada experiencia b) no la ha reflejado suficiente bien en su CV. Por supuesto, en este caso ha ganado la opción b: su CV tenía 1 hoja (que no esta mal), pero no ha descrito con funciones ninguna de sus experiencias profesionales y además las fechas eran minúsculas. Su ultima experiencia no tenía mucho que ver con su perfil ya que “ha probado” algo nuevo por lo tanto al ver su CV, lo que he visto era la última experiencia y lo siguiente fue hacer una lectura rápida en búsqueda de funciones y palabras claves, que al no encontrarlas descarté su CV. Le volví a escribir dando gracias por insistir y pidiendo que por favor detallara más su currículum porque tal y como me lo ha mandado, no me decía absolutamente nada.

En cada oferta de trabajo se recibe de media 100 cv o más. Os lo juro que es difícil captar todos los detalles y además averiguar lo que el autor ha querido decir pero no ha dicho.

No mandéis el curriculum que no encaja a la oferta pensando “si no para éste puesto, ya pensarán en otro puesto que me podría encajar”. Nadie pensará por el candidato. En este caso, mucho mejor simplemente enviar una autocandidatura (aquí os he contado todos los detalles sobre ello), con la carta de presentación, y de este modo tendréis más posibilidades de que vuestro curriculum se guarde en la base de datos.

Regla número 2. CONTACTA CON EL SELECCIONADOR

Lo que pasó en la historia que os acabo de contar en el primer punto, podía suceder porque el candidato mostró interés y me ha HABLADO. Cuando envío su CV, me mandó un mensaje por Linkedin diciendo que estaba interesado en el puesto y que supiera que ya me había mandado su CV por email indicado en la oferta. Por eso le respondí que estaba descartado. Si no me hubiera hablado por Linkedin, no hubiera tenido la respuesta tan rápidamente, sino que seguramente le hubiera dicho algo al finalizar el proceso de selección. Es muy complicado responder a todas las candidaturas, pero si alguien se pone en contacto conmigo personalmente, seguro que tendrá respuesta porque el trato pasa a ser mucho más personal que solamente hacer  click para enviar el CV.

En general os aconsejo, siempre cuando sea posible (muchas ofertas no indican la empresa y la persona que selecciona), poneros en contacto con el consultor o con quien lleve el proceso para presentarse e iniciar el contacto. No perdéis nada y siempre esta bien visto.

Además, añadid a vuestra red de contacto los consultores de rrhh y técnicos de selección de las empresas en las que os gustaría trabajar. Cómo sabéis no hay nada gratis y para publicar en cualquier portal de empleo hay que pagar, pero si publicas la oferta en tu muro de Linkedin, Facebook o cualquier otra red social, es gratis. Si formáis parte de la red de los profesionales de rrhh, cuando publican alguna oferta en su muro, la vais a poder ver.

Regla número 3. ENVÍA EL CV

Parece ridículo que lo diga pero si, hay gente que se inscribe en la oferta y no manda el CV. Me ha pasado con algunos procesos que hemos publicado en Linkedin. Creo que se pensaban que con esta técnica me obligaran a mirar su perfil….y si, esta claro que veré su perfil que tendrá lo mismo que pondrían en el CV, digo yo, pero además el problema es que en el perfil en Linkedin no suelen aparecer datos del contacto. Así que que me digan, por favor, como quieren que me ponga en contacto con ellos, porque ni si quiera les puedo añadir a mi red porque son de tercer nivel. En fin, yo no lo entiendo pero que sepáis que si alguien se inscribe en una oferta y no me manda el CV, no puedo perseguirlo y buscarlo por las redes porque hay otros 60 candidatos que si que mandaron el CV, y seguramente habrá unos 10 que encajarán con la oferta. 

Regla número 4. NO MIENTAS CON EL NIVEL DE INGLÉS

Una treta que suele suceder a menudo es la de subirse algo el nivel de inglés respecto a lo que se puede demostrar. Preparaos porque si en una oferta se pide inglés fluido (inglés alto, fluido, avanzado, B2, C1) significa que el candidato debe defenderse en inglés por teléfono en una entrevista. Si no sois capaces de responder a la pregunta “Tell me something about yourself”, “What do you do in your spare time?” o “Tell me why do you think that you are the best candidate for this position?”, no pongáis en vuestro CV inglés alto (incluso pensad bien si es medio). Aquí el tema es blanco o negro, ¿hablas o no hablas inglés?. Si hablas, puedes hablar al nivel medio (que significa que quizá no hablas gramaticalmente correcto o te falta alguna palabra pero te puedes expresar y hacerte entender)o al nivel avanzado (expresarse sin problemas). Yo creo que con esta explicación os aclaro este problema que mucha gente me comenta de no saber definir su nivel real.  En fin, el tema de idioma no es fácil pero hablando de los procesos de selección, haced el ejercicio de que un amigo os hable por teléfono en inglés y ya veréis como estáis con vuestro nivel 🙂 Otro tema sería si especificaseis casos como que el inglés escrito es medio – alto y hablado bajo. Entonces se entiende que alguien está acostumbrado a responder  emails en inglés pero no suele hablarlo.

HEADHUNTING

Regla número 1. PERFIL EN LINKEDIN ACTUALIZADO

Uno de los sitios más importantes para cada headhunter es Linkedin. Si yo busco por ejemplo un Director Comercial o Responsable de Marketing, pondré estas palabras en el buscador de Linkedin. Me saldrán en resultados personas que en su etiqueta, extracto y experiencia incluyen estas palabras. Más palabras claves en el perfil, antes saldrá en el listado del buscador. Si estáis abiertos a nuevas ofertas laborales, aunque no lo queráis decir tan directamente en el extracto, intentad expresarlo de alguna manera “siempre abierto/a para asumir nuevos retos” (que se puede entender tanto en el puesto de trabajo actual, como en general)

Regla número 2. MENTE ABIERTA

Normalmente los procesos de headhunting son confidenciales así que durante el primer contacto poco se puede contar sobre la oferta. Muchas veces, el headhunter quiere conocer al candidato para presentarlo al cliente que podría ofrecerle un rol dentro de su empresa. Lo que quiero decir, que estos procesos puede que no estén bien definidos y requieren algo de paciencia de parte del candidato.

Con todo ello, espero que con esta información tendréis más posibilidades llegar a ser finalistas en los procesos de selección. Y como habéis visto, Linkedin es una de las herramientas más importantes en el mundo de la selección así que si aún no habéis creado vuestro perfil ahí, mejor que lo hagáis lo antes posible….que nunca se sabe cuando va a sonar la campana.


Madre de 1 niño, enamorada de la fotografía, diseño, naturaleza y un buen té. Profesionalmente consultora en rrhh (selección, outplacement, orientación profesional, desarrollo) con un gran sueño de convertir las empresas en espacios con un enfoque del trabajo respetuoso con la familia y la vida personal.

RELATED POST

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

INSTAGRAM
SÍGUENOS

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información. ACEPTAR

Aviso de cookies